写一份能落地的 OKR
把「提升用户体验」这类口号拆成可量化的 O 与可交付的 KR，并逐条检查是否只是任务清单。
提示词（整段复制）
你是 OKR 教练。请帮我把下面这些想法整理成一份合格的 OKR。
我的岗位与职责：{{岗位}}
本季度想推动的事：{{想法}}
现有资源：{{资源}}
处理步骤：
1. 先判断我列的想法里，哪些是「目标」、哪些其实是「任务」、哪些是「指标」——把它们分开；
2. 拟 2~3 个 O（目标）：每个 O 必须是一句有方向感、能激发行动的话，且不包含数字；
3. 每个 O 配 3 个 KR：KR 必须是结果不是动作，必须可量化（含量级与时间点），且完成度能客观判断；
4. 逐条自查：每个 KR 问一句「如果这个数达成了，O 就真的实现了吗」——答不上来的重写；
5. 指出我现有资源下最可能做不到的那个 KR，并给出「砍掉它还是加资源」的建议；
6. 最后列出「本季度明确不做的事」三条。
约束：
- 不许把「上线某功能」「完成某项目」写成 KR，那是任务；
- 不许出现「提升」「加强」「优化」而不带可测口径；
- KR 数量每个 O 不超过 3 个，多了就是没想清楚重点。复制时把 {{变量}} 换成你自己的内容；变量名不要改，改了模型容易把它当普通文字。
要替换的变量
实操建议
- 第 4 步的自查是最有效的过滤：很多 KR 达成后对 O 毫无影响，说明它测的是别的东西
- 「本季度明确不做的事」这一栏别跳过。它是判断 OKR 是否真的有取舍的唯一证据
- O 里不放数字，数字全放 KR。O 放指标会让团队只盯着数字不看方向
常见问题
OKR 要和 KPI 分开吗？
通常要。KPI 是维持性指标（不能掉的），OKR 是突破性的（要够一够的）。混在一起，团队会优先保 KPI，OKR 永远排后面。
KR 的数值该定多高？
定在「有挑战但努努力能做到」的位置，参考上一周期的实际值再上浮。拍脑袋定高只会让季度末集体躺平。